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万维家电网 【转载】 作者：品牌中国网 编辑：王罗浩 08年12月30日
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下面这段文字是对美的与海尔文化的“大起底”，读者根本不可能从官方的媒体中获得。是对美的、海尔，这两家颇能代表南北风格迥异的家电企业，在企业文化层面上，更微观、更具象的解读；是剥开媒体光鲜外衣之后的“文化原生态”；是文化“野史”，而不是官方“史记”；是笔者的个人“抖料”，而不是企业的公关辞令。
- W9 b, `% f: q% h; ]2 p 笔者近日走访美的总部时，与美的一位中层经理人闲谈时，他“煞有介事”地泄露了美老总何享健判断员工压力是否足够的一个非常有效的“土方法”：看你今天撒的尿是否是黄色的，如果是黄色的，说明压力够了，如果不是，说明压力还不够。以至于员工私下见面打招呼都变成：今天你的尿黄了吗？当笔者将这条宝贵的“经验”介绍给其他企业的管理者时，他们的反应是莫名惊诧：啊，是不是有点“变态”啊。对在外企工作的人来讲，更是不可思议。9 R. Q4 ?0 l# Y5 X# O, B
) H" L. }8 r7 v- W0 a x 对这种“变态”笔者并不感到特别的陌生和诧异。其实，美的与海尔都是这种“高压力高激励”的企业。但同是“高压力高激励”在美的与海尔却有不同的含义和解读。美的版的“高压力高激励”是高压力高物质激励。海尔版的“高压力高激励”是高压力高精神激励。( E6 f: G/ Q3 T7 i) C& U( n
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美的与海尔的“发家史”有雷同的地方，都是从创业初期的一穷二白发展到今天的近千亿的事业规模。海尔是从一个濒临倒闭的国营冰箱厂发端，而美的是从一个23位居民集资的5000元乡镇企业发轫。同样是在改革开放的大潮中，美的与海尔迅速崛起，在短短的二十多年的时间里成为中国白色家电和综合家电的“巨无霸”。这两家企业能迅速发展到今天，共通的特点，就是企业对员工的高压力，最直接、具象的体现，就是员工超长、超负荷的“加班文化”。' s" G6 i+ e+ m
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笔者在海尔总部时，对这点也是深有体悟。每天几乎是两点一线，披星戴月。晚上九点前下班的时候比较少，回宿舍唯一的想法就是睡觉。许多海尔人周末休息的时间也要去家电卖场去搞活动、站柜台。这一切的加班是员工“自愿的”，根本无加班费可言。虽然，企业有规定可以休年假、探亲假等，从上到下，谁也没敢休过，形同虚设。一年唯一的长假时间——春节，有可能年初五就让返回上班。员工一旦进入海尔的工业园，那就等于进了一口硕大无比的“压力锅”，不知何时要爆炸。这种高压力，是一般人很难承受的。怪不得从其他企业进海尔的人，能干三天就离开的算正常，能干三月的算不错，能干一年以上的算是优秀了。在海尔工作过的人，一旦离职，有一种共同的心理感受：就是有一种如释重负的感觉，紧绷的神经，突然可以松一口气了。; z2 @& P# ]6 y% J1 Z2 d: T! L
! j1 s" T2 w V 在高压力驱动的“加班文化”上，美的也是有过之而无不及。笔者接触的一位美的市场的老总，据他说已经是连续一个多月连轴转，没歇过一天了。对他来讲，这已是常态了，没啥可抱怨的。当美的附近的一个小企业在搞为丰富员工业余生活的卡拉OK大赛时，他知道这对美的来讲，根本不可能，是个奢望而已。工作还干不完，还有时间给你整那个。6 [& N. ?+ X. [0 r
7 W* [% a' i1 e$ Z2 J 美的与海尔的共同的高压力，都使这两个企业共同呈现出“双高”的特征——对人才的高“折旧”与高淘汰。对人的高“折旧”这两家企业堪比对人高折旧的的咨询行业。长时间高压力与高强度的工作，对人的身体承受能力是巨大的考验。笔者在海尔工作期间，不到一年的时间，由于高强度的办公室工作，脊椎和腰椎分别都出了“故障”，后期加强了锻炼才得以有效缓解。海尔的常务副总裁四十岁左右，就不得不进北京的医院彻底“大修”，半年之后才得以出院。在美的与海尔工作，才深切体悟到“身体是革命的本钱”，在美的与海尔工作，不管工作性质如何，大多都是拼身体的“体力活”。海尔与美的都招聘刚毕业的大学生，不用“空降兵”，除非是企业不能自己培养出来的中、高端人才。这两家企业对大学生的淘汰率是非常高的。同期进公司的大学生在这种高压企业里基本是大浪淘沙，能“幸存”下来的是极少数。基本是百里“留”一，工作三五年下来，能留在企业继续工作的大学生几百人最多就剩下十几个了。' w4 c" i9 q" T7 {
9 H! d6 ~0 R3 ~: B% j& C% v 对美的与海尔同出一辙的“加班文化”，双高特征，要辩证地去看待。这可能是中国企业中国式崛起的“原罪”吧。笔者对这种“加班文化”并不是一棍子打死。笔者经常用中国企业的“跑步理论”来解释这种现象。不管美的与海尔，从诞生之日起，面对的就是强劲的国外竞争对手，不管是在规模、技术、资金、实力上，都不能与这些国际家电大鳄同日而语。如何追赶、如何超越，唯有“跑步”。“当别人（外资）散步的时候，我们（海尔、美的）就要跑步；当别人跑步的时候，我们就要狂奔”。只有这样，才有可能追赶和超越竞争对手。这要求中国企业的一代人必须牺牲，必须付出，一直“跑步”，甚至“狂奔”，才有可能追赶和超越竞争对手。事实也证明，没有这种以“加班文化”为代表的“跑步”、“狂奔”，绝对不会有美的和海尔的今天！这可能是中国一代人的宿命。其实，日本，家电企业崛起的时候，也经历过类似的过程。日本在六、七十年代企业里出现的员工因加班过多而导致的“过劳死”，就是日本企业追赶欧美企业的一个真实的写照。
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) N& F1 g) _1 H0 g 美的在这种高压力下的“高激励”是非常刺激的物质激励。这也反应了南方家电企业的低调务实，“重赏之下，必有勇夫”。这位在美的已工作八年多的市场老总回忆说，当时他们做为刚毕业的大学生进入美的时，人力资源的部长给他们开会，会上问到，大家生活上有什么困难，很多学生反应，刚毕业进公司，还不到一个月，也暂时领不到工资，缺钱。这位人力资源的主管闻讯后第二天就让财务给每位大学生发了四千块钱，当时对一个刚毕业的大学生，即使放到今天，也是一笔巨款啊。发钱后，所有的大学生几乎都添置了一部新手机。美的有意无意的在培养自己的员工要敢于大把大把地花钱的作风，能花才能挣吗。据说，美的空调销售火爆时，一位营销人员一年最高的提成拿到了令人咋舌的一百五十万元。也听说，一位美的的业务人员一月内把二、三十万的提成挥霍殆尽。其他企业的员工听起来，真是有点“变态”和疯狂了。 |
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发表于 2009-1-23 14:51
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发表于 2009-2-8 21:00
这里太多美的的朋友了
